Гадаад дотоодын аж ахуйн нэгж байгууллагууд Монгол Улсын хууль зөрчдөг олон жишээ бий. Тухайлбал зарим баар, зоогийн газрууд байгууллагын дотоод журамдаа “Үйлчлэгчээр ажиллагсад дуудсан цагт ирж шаардсан даалгавар үг дуугүй биелүүлж байх үүрэгтэй. Үүргээ биелүүлэхгүй бол ажлаас хална” гэж заасан тохиолдол гарчээ. Үүнийг ажлын байрны бэлгийн дарамт гэж үзэхээс өөр гарцгүй. Учир нь баар, зоогийн газруудын үйлчлэгчийн 90 орчим хувь нь эмэгтэйчүүд байдаг гэсэн судалгааг хүний эрхийн төлөө ажилладаг төрийн байгууллагууд хийсэн байдаг.
Дундговь аймагт Дэлхийн зөн байгууллагын салбарын дотоод журамд “Манай байгууллагад ороод зургаан сар болоогүй жирэмсэлсэн эмэгтэйд жирэмсний чөлөө өгөхгүй” гэж тусгажээ. Гэтэл Хөдөлмөрийн хууль, Нийгмийн даатгалын тухай хуульд амаржихын өмнө болон дараа нь 120 хоногийн чөлөө өгөх заалт бий. Хуулийн уг заалтыг зөрчсөнөө тайлбарлахдаа “Гадаадын хөрөнгө оруулалттай учраас ийм шаардлага тавьдаг” гэжээ. Иймд дээрх байгууллага хууль зөрчиж буй хэрэг юм. Өөрөөр хэлбэл гадаадын хөрөнгө оруулалттай ямар ч байгууллага Монгол Улсын нутаг дэвсгэрт үйл ажиллагаа явуулж байгаа л бол бүх хууль тогтоомжийг мөрдөж, түүний хүрээнд ажиллах учиртай.
Мөн ашиг орлого муу байна гэдэг шалтгаанаар хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс доогуур цалин өгөх явдал түгээмэл гардаг байна. Бас ажил олгогчийн тухай гомдол шүүхэд гаргах эрхгүй гэж хөдөлмөрийн гэрээндээ тусгасан байдаг аж. Энэ нь Монгол Улсын Үндсэн хууль зөрчиж буй хэрэг юм.
Хөдөлмөрийн хуульд нэмэлт өөрчлөлт оруулах гэж буй. Энэ өөрчлөлтөд ажлын байрны бэлгийн болон сэтгэл зүйн дарамт, ялгаварлахын тухай дэлгэрэнгүй, ялгаж салгасан заалт орж байгаа аж. Хэрэв дээрх тохиолдлууд гарвал Захиргааны хариуцлагын тухай хууль, Эрүүгийн хуулиар ажил олгогчид хариуцлага тооцох юм.
Б.Уранцэцэг: Ажил олгогч, ажилтнууд хөдөлмөрийн гэрээгээ хэлбэр төдий хийдэг
Удирлагын академийн эрх зүйн тэнхмийн эрхлэгч Б.Уранцэцэгтэй Монгол Улсад хөдөлмөрийн харилцаа, мөлжлөг ямар байгаа талаар ярилцлаа.
-Ер нь дэлхий нийтэд хөдөлмөрийн мөлжлөг, боолчлолыг устгах арга хэмжээг олон улсын байгууллагууд чамгүй хийдэг. Манай улс хөдөлмөрийн мөлжлөг, боолчлохын эсрэг хэрхэн тэмцэж байна. Хууль эрх зүйн орчин нь ямар байдаг вэ?
-Манай улсын Хөдөлмөрийн хуульд хөдөлмөрийн мөлжлөг гэж ийм зүйл байна гэсэн тухайлсан заалт байдаггүй. Гэхдээ энэ хууль хөдөлмөрийн мөлжлөгийг зохицуулдаггүй гэдгийг илэрхийлж буй хэрэг биш. Ажлын байрны хэвийн харилцаа, хоёр талын ашиг сонирхол эрх тэгш байх, бие биедээ хүндэтгэлтэй хандах түвшинг зохицуулдаг. Иймд хөдөлмөрийн харилцаанд мөлжлөгийг үгүйсгэж буй хэлбэр юм. Хүний хөдөлмөрийг мөлжих, ажиллах хүчийг боолчлох асуудлыг Захиргааны хариуцлагын тухай хууль, Эрүүгийн хууль болон бусад хуулиар хариуцлага тооцож зохицуулдаг.
-Манай улсад хөдөлмөрийн мөлжлөгт өртөх болон хөдөлмөрийн маргаан хэр гардаг юм бэ?
-Ийм статистик тоог би гаргаж мэдэхгүй. Гэхдээ шүүх, цагдаагийн байгуулага зарим баримт материалыг үзэхэд хөдөлмөрийн мөлжлөгт өртсөн явдал байсан. Жишээ нь хөдөлмөрийн гэрээ нь тодорхойгүй, хүн хэвийн ажиллах орчин нөхцөлгүй хашаа саравчинд байрлуулах, бичиг баримтыг нь хурааж авах, харуул манаатай байлгах, цалинг нь өгөхгүй зэргээр хүнийг боолчилсон, албадсан мөлжсөн шинжтэй хөдөлмөр эрхлүүлсэн тохиолдол гарч байсан. Мөн манай хөдөлмөр зуучлалын компаниуд Казахстанд барилгын ажилд хүн илгээсэн. Гэтэл хөдөлмөрийн мөлжлөгт өртсөн тухай гомдол гарч байсан юм. Тэгэхээр хөдөлмөрийн мөлжлөг гарахыг үгүйсгэх аргагүй. Ялангуяа ажиллах хүч гадаадад гаргах орчин нөхцөл бүрдсэн өнөө үед хөдөлмөрийн мөлжлөг гарах магадлал өндөр. Гэхдээ хөдөлмөрийн мөлжлөг зөвхөн гадаадад гардаг гэж ойлгож болохгүй. Дотоодын аж ахуйн нэгжүүдэд ч хөдөлмөрийн мөлжлөг байж болно. Өөрөөр хэлбэл хүний хөдөлмөрийг мөлжиж, боолчлоод байхгүй ч түүний элементүүд хөдөлмөрийн харилцаанд гарч ирж буй тохиолдол байдаг. Жишээлбэл олон цагаар илүү ажиллуулах, илүү цагийн хөлс олгохгүй байх, цалингүй ажил хийлгэх, ацаглаж хөдөлмөрлүүлэх явдал манай байгууллагуудад гарч ирээд байдаг юм.
-Тэгэхээр туршилтаар ажиллаж буй хүний цалингийн хэмжээг яаж тогтоох ёстой вэ?
-Монгол Улсад хэн ч ажил хийсэн хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээний цалин авах учиртай. Туршилтаар ажиллаж байгаа хүн цалингүй ажилладаг гэсэн ойлголт манайханд хэвшсэн. Гэтэл Хөдөлмөрийн хуулийн 23-р зүйлд туршилтын үед хөдөлмөрийн гэрээ байгуулна. Энэ туршилтын гэрээ нь хугацаатай байна гэж заасан байдаг. Тэгэхээр туршилтаар ажиллаж байгаа л бол цалин, бусад хангамжийг авах учиртай юм.
-Аж ахуйн нэгж байгууллагуудын ажилтантайгаа хийж буй хөдөлмөрийн гэрээнд ямар алдаа дутагдал байдаг вэ?
-Манай аж ахуйн нэгж байгууллагууд ажилтантайгаа хэлбэр төдий хөдөлмөрийн гэрээ байгуулдаг. Хөдөлмөрийн гэрээний ач холбогдлыг ойлгоогүйгээс хөдөлмөрийн хяналтынханд шалгуулахад асуудалд орохгүй гэдэг үүднээс ханддаг. Энэ байр сууринаас хөдөлмөрийн гэрээ хийх нь их том алдаа юм. Уг нь хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулдаг хууль ажил олгогч, ажилтан хоёрын хоорондын харилцааг нарийн зохицуулах боломжгүй нөхцөлд хөдөлмөрийн гэрээ ач тусаа өгдөг. Иймд ажлын байр, мэргэжлийн онцлог, ажилтны ур чадвар зэргийг харгалзаж түүнд нь тохирсон заалтууд хөдөлмөрийн гэрээндээ тусгавал маргаан үүссэн ч шийдэхэд амар болно. Нөгөө талаар манай иргэд ч хөдөлмөрийн гэрээний утга учрыг ойлгодоггүй. Иймд ажил олгогч, иргэдийг хөдөлмөрийн харилцааны ойлголттой болгох шаардлага бий. Харамсалтай нь манай иргэд хөдөлмөрийн мөлжлөгт орсноо мэддэггүй. Зарим байгууллага гаднаас нь түгжиж байгаад ажиллуулдаг. Энэ бол мөлжлөгийн нэг илрэл. Учир нь албадлагын шинж чанар байгаа юм. Тэгээд бүр өнгөрсөн хойно нь мөлжлөг гэдгийг нь мэдэж хууль хяналтын байгууллагад ханддаг. Гэтэл хөөн хэлэлцэх хугацаа нь өнгөрсөн тохиолдол гардаг. Иргэд өөрсдөө хууль эрх зүйн мэдлэгээ дээшлүүлэхэд санаа тавимаар байна.
-Хөдөлмөрийн мөлжлөгийн элементүүд манай улсын төрийн байгууллага эсвэл хувийн хэвшлийн алинд нь илүү байдаг юм бол. Энэ талаар судалгаа хийж үзсэн үү?
-Аль алинд нь бий гэж бодож байна. Харин судалгаа хийгээд үзэхээр төрийн байгууллагад илүү байх магадлал бий. Жишээлбэл төр одоо төсөв хэмнэ, илүү зардлаа хас, орон тоогоо багасга гэж байгаа. Тэгэхээр байгууллагууд ажлын байр, орон тоогоо цөөлөөд ирэхээр хийх ажил нь хэвээрээ үлдэнэ. Иймд үлдэж буй цөөн хүн илүү ачаалалтай ажиллана. Тэгээд зардал хэмнэх үүднээс тухайн ажилтны ачаалал нэмэгдсэн байхад тэр түвшний цалинг нь олгохгүй. Иймд магадгүй төрийн байгууллагад хөдөлмөрийн мөлжлөгийн элементүүд илүү байх тал гарч ирээд байгаа юм.
